解锁公司LMS之外的学习

Sana的总裁Jon Lexa如何看待学习和知识管理的未来

丽塔代理

战略学习伙伴经理

众所周知，学习技术会带来巨大的承诺，尤其是在大发体育在线首页方面. 但它真的实现了吗?

我与萨那总统Jon Lexa坐下来进行了广泛的讨论. 我们讨论了学习管理系统(LMS)的演变和局限性。, 它与知识管理的关系, 以及为什么大发体育在线首页的真正力量在于两者的交叉点.

一个分散的行业. 职场学习的演变.

丽塔:学习是一个价值数十亿美元的产业&D仍然觉得服务不足. 你认为为什么会出现这种情况?

长话短说:理解L&D已经成为一个价值数十亿美元的产业, 你需要考虑宏观经济转型对中层管理的影响. 这是不得已而为之.

我把这个故事追溯到战后艾森豪威尔时代的美国. 当时, 组织雇佣层层中层管理人员来协调下级员工的生产. 这些新增加的中层劳动力需要支持来提供他们的新工作. 因此，公司投资于提高技能的工人，帮助他们晋升.

拿IBM, 例如:在那时, 一名中年员工可能花了四年多的时间拿全薪, ibm提供培训. 这种学习方法虽然很昂贵，但并没有仔细审查投资回报. 整体经济乐观情绪依然强劲，因此分析被认为没有必要.

快进到八九十年代. 这几十年来，经济衰退和扩张的过山车正如火如荼地进行着. 新兴的中层管理阶层正在为自己在管理层的地位而斗争. 企业通过迅速将制造业务外包来削减成本. 科技企业家正在成为一股强大的力量. 在学习上的投资变成了事后的想法——这是公司无法放弃的. 同时，L&D发现越来越难以衡量影响.

学习并没有跟上其他技术变革的步伐，因为如果没有明确的投资回报，行业不会冒险投资突破性的技术. 这使得该行业的预算分配非常庞大，而且没有明确的差异化技术来创造价值. 结果? 学习供应商营销团队围绕相同的底层技术展开新的活动. “尝试适应性学习”，“购买LXP”，“现在集成以实现工作流程中的学习”!’ L&D团队处于一个支离破碎、无结构的学习环境中，没有工具来证明学习的真正价值.

今天，我们知道投资员工的学习是非常重要的. 我们也知道，雇主必须解决更广泛的挑战, 比如在分布式团队中工作，管理心理健康和员工健康. 他们必须在比以往更大的规模上做到这一点，使用更多种类的工具和框架. 有这么多不同的需求和终端用户，难怪L&D景观变得无结构和碎片化.

学习vs知识. 未解决的紧张关系.

丽塔:学习可能没有得到足够的重视, 但知识管理多年来一直是人们关注的焦点. 学习管理和知识管理在工作场所有什么区别?

的知识管理市场 7比7大吗学习管理市场. 现在跳过背后的实际原因，让我们从语义开始.

学习意味着一个困难而耗时的过程. 这不仅仅是从学习者发展技能的角度来看, 而且从教育工作者的角度来开发课程. 微调评估, 标准化得分, 为课程设定日期, 以此类推，这需要时间. 学习是一种行动，是我要做的事情. 它从某个点开始，在另一个点结束. 日期暗示了一种结构，这种结构每次建立起来都需要投资.

与之形成鲜明对比的是，无论我做与否，知识都是存在的. 无论是在某人的头脑中，还是在一个系统中，它都存在于某个地方. 我不需要太努力就能获得这些知识. 我可以问别人一个问题，我可以搜索，我可以随时查阅知识. 与学习相比，进入门槛极低.

公司对这两者的投资是不同的. 例如, 通过购买两个独立的系统:知识管理系统(KMS)和学习管理系统(LMS). 每个都有自己的api、体系结构、购买者、最终用户和特性. 具有讽刺意味的是，两种截然不同的投资有着非常相似的最终目标, 为员工提供完成工作所需的信息资产.

如果我们从结果的角度来看待它——我们如何以最有效的方式获得员工工作所需的信息——那么对我来说，为什么学习和知识的管理方式如此不同就没有意义了. 这些平台类别(LMS和KMS)无法为彼此的用例提供服务. 知识管理工具不能以结构化的方式推动学习. 学习管理工具不能提供对易于组织和发现的知识资产的快速访问. 这就是我们今天看到的差距和创新机会. 架起知识管理和学习管理的桥梁创造一些全新的东西.

一部分是大师，一部分是向导. 大发体育在线首页是最终的推动者.

丽塔:知识和学习管理系统的创新究竟将如何弥合差距? 体验是什么样的?

在Sana，我们相信大发体育在线首页和出色的用户体验可以弥补这个差距.

假设我是D&我是一家发展迅速的公司的经理. 我想开设一门关于在高层领导中增加性别多样性的课程. 我是这方面的专家, 但我在激活这种知识方面缺乏经验, 把它变成有效的学习材料. 在这种情况下，Sana可以在几个方面支持我. 我可以选择具有引人入胜和有效结构的课程模板. 然后我可以让Sana根据我写的内容生成准确的选择题和相关的摘要. 如果我卡住了，我甚至可以让Sana帮我写一些段落, 把课程翻译成另一种语言, 并将其转换为现场研讨会格式. 这为我节省了很多时间和潜在的压力. 这样就省去了L&D组也有无数的制作时间.

现在想象一下，我把这门课分配给相关的经理. 几周后，其中一人提出了一个关于包容性最佳实践的问题. 不用问我，他们可以走了直接去萨那. 用他们自己的话来说, 他们可以输入他们想知道的东西, Sana会用自然语言给他们准确的答案. 它甚至可以搜索D&我们举办并录制了一次研讨会. 这比他们在知识管理系统中搜索自己要快得多，也准确得多.

也就是说，我们认识到团队使用不同的工具. 公司的知识到处都是——在Slack的信息中, 驱动文件, 概念文档, 等. 我们想要处理这个问题而不是反对. 因此，如果你将Sana的大发体育在线首页与公司的应用程序集成，一切都可以搜索.

这就是我们所说的大发体育在线首页的力量. Sana是部分大师, 部分指南-一个无处不在的合作伙伴，以帮助解锁知识, 反过来, 鼓励学习.

这不仅仅是科技的问题. 文化也很重要.

丽塔:你描绘了一幅令人难以置信的分散学习文化的画面. 但是，许多组织仍然以自上而下的方式提供学习和知识. 课程创建、培训内容——这么多都没有共享. 这如何影响全公司对学习的认知?

很好的问题. 在自上而下的学习文化中, 提供培训的人可能不是对这个话题最感兴趣的人. We’ve all been in the room when this happens; it’s demotivating. 最坏的情况是，它会让人觉得学习对企业的成功并不重要. 因为如果是的话，游戏体验会更吸引人，对吧?

当公司只依赖于自上而下的学习, 他们错过了一个重要的机会:让他们的热情和忠诚的专家分享他们的最佳实践. 当我们授权主题专家领导培训时，L&D转向更具战略性的角色. 主动学习成为常态，员工可以找到问题的解决方案，而无需等待其他人的许可.

丽塔:这种分散的结构会如何影响公司对学习技术的选择?

它把用户体验前面和中间. 如果你想让那么多员工分享知识并进行培训, 这项技术需要超级容易使用. 期.

未来. 知识解锁.

丽塔:那么公司的LMS怎么办呢?

在未知的领域. 当学习和知识管理之间没有紧张关系时, 公司将拥有一个充当公司大脑的技术堆栈. 把它想象成一个不断扩大的真理来源，因为你的员工不断增加并从中发现更多.

最棒的是，这一切都发生在一个地方. 所有的学习项目和有组织的培训都还在. 但它们的生命远不止一次有人完成它们.

我喜欢用另一种方式来描述它:我们希望学习成为一种日常的活跃体验，而不是传统的每月活跃体验. 我们希望公司学习和分享知识, 每一天, 这样他们就能解决世界上最重要的问题, 快. 这些知识今天已经存在于我们的头脑中，在我们的笔记中，在演示文稿中，在手册中. 我们只是还没有弄清楚如何有效地捕捉和分享它，让每个人都能从中受益. 想想谷歌对互联网知识的贡献吧. 这也是我们为世界上每一家公司所做的.